當前位置：中國廣告人網站--->品牌營銷欄目--->市場縱橫-->詳細內容 奧美的用才之道 作者：佚名 日期：2001-5-4 字體：[大] [中] [小]

（作者：莊淑芬） 　　一則自白 1994年6月動腦總編輯王彩云小姐就打電話給我，提及這篇邀稿。隔了一年，她再度苦口婆心地好言相勸的希望拙文可以對想加入這一行的新新人類有所助益。籍此，除了感歡時光飛逝并未讓我的偷懶得逞外（以為王總編會轉移陣地），同時也想告白：真正令我遲遲未下筆的原因是我內心萬分惶恐，我實在不確定自己是否可以完整勾勒出奧美的人才培育之道。程序的陳述一向不難。精髓的解讀可就見仁見智了。去年七月，臺灣奧美度過第十周年，而我自己是在1983年6月加入奧美的前身國泰建業(yè)廣告。12年來，人在此山中親身經驗（包括幾近一年的放逐英倫），是否可以代表標榜多元性企業(yè)文化的奧美，我自己實在不敢說；不
過再經細想，終究自己代表在此活了一個年輪的奧美人見證，就試試吧。希望我所說的雖不中亦不遠矣！

　　我們如何發(fā)掘人才 對一家像廣告?zhèn)鞑サ氖聵I(yè)服務公司而言，奧美一直謹記于心：有才之士尋找的是一項事業(yè)，而非一份工作。對新人而言，我們非常在意對方選擇加入廣告業(yè)的決心；而對正在努力工作的奧美人而言，我們相當重視如何塑造充滿挑戰(zhàn)、創(chuàng)新、自由的工作氣氛，希望使他們不懂擁有現(xiàn)在也能預見未來。
　　八0年代，正逢臺灣廣告的蓬勃興盛，那時臺灣奧美每一年都保持至少30%的業(yè)績成長，新客戶源源不絕的加入，使我們自信滿滿地大張旗幟，每年1-6月就透過報紙廣告大量招募新人。雇用新人的絕大好處是他們沒有沾染任何行業(yè)的惡習，只要有計劃地提供適切的專業(yè)訓練，潛力往往超乎想象。

　　然而，他們問題也在毫無經驗，如果主管沒有耐心，不擅"撫養(yǎng)"之責任，新人夭折率奇高無比。對于像業(yè)務、媒體之類的工作，在我看來，拉拔新人是比較容易的，因其基本動作具體可循，過程細節(jié)也歷歷在目，帶人者和被帶者都會有比較明確的游戲規(guī)則，再加上客戶從旁的協(xié)助要求（早期，我們的業(yè)務人員受益于若干跨國客戶的作業(yè)訓練，影響甚大）。一個新人，少則半年，多則一年就可賦予基本責任。

　　然則，對從事創(chuàng)意工作的新人而言，他們的心路歷程就相不艱辛，不僅需要創(chuàng)作才華，也要有使之呈現(xiàn)的行動力，同時還得碰到能使人迅速開竅的師父才行。
　　九0年代，不景氣降臨臺灣。奧美招募新人的頻度與數(shù)量都下降；但比起同業(yè)，我們仍然迷信新人，只是所謂的純白紙新人漸少，而增加了有工作經驗但無做廣告背景的新人。因為大家發(fā)現(xiàn)這類新人上級快，進入狀況快；另外很重要的一點：他們承受壓力和挫折的能耐也比較高。究竟大多數(shù)剛從學校畢業(yè)的人，生活歷練少，沒吃過什么苦，小小的挫折就可能大打退堂鼓。所以，九0年代，我們尋找的新人，是那群在新新人類中仍保有苦干傳統(tǒng)美德--如辛勤工作，不眼高手低，有自己看法不隨波逐流，遵守基本工作倫理，朝九晚九也不厭倦的年輕朋友。

　　總而言之，我們找人的管道似乎仍嫌保守不夠突破，大概來自下述：1、報紙或專業(yè)刊物的征人廣告；2、自我推薦來函應征者。3、公司同仁伙伴的介紹；4、其他單位的引薦介紹；5、其他一切可能，譬如從客戶處跳槽而來者。（非常奇怪的是，我們一直很少運用Head Hunter人頭公司找尋人才。我個人總以為那是個像"Chain Letter"的漩渦，沒有止盡的人來人往。）
　　 至于我們究竟招收何種特質的人，姑且讓我再度引用奧美一套難似八股但卻百試不爽的尋人經驗準則：1、有野心；2、比同儕更努力工作，而且更樂此不疲；3、頭腦靈光、不拘傳統(tǒng)、善于創(chuàng)新；4、與人相處融洽愉快；5、尊重創(chuàng)意。

　　我們如何培育人才 人才的培育是企業(yè)的百年大計，對廣告?zhèn)鞑�業(yè)而言，沒有優(yōu)秀的人才就無法造就公司，尤有甚者不幸產生劣幣驅逐良幣的現(xiàn)象；因此人才培育絕對是高階管理層一項長期的承諾。在奧美我們常常用俄羅斯娃娃做比喻；雇用巨人，奧美會成為強大的公司，反之則變成侏儒公司。每位主管都有責任不斷培養(yǎng)自己的接棒人。同時每一年高階主管也會確認若干明日之星，依其個人事業(yè)發(fā)展的計劃，予以有效的栽培。

　　當然，組織和人一樣也會犯錯，無論用人或培育人才方面，我們過去也做了不少錯誤的判斷和決定；再加上業(yè)界人才的挖角和跳槽，奧美經常首當其沖，人才培養(yǎng)中途而廢的情形時而發(fā)生。但這些挫折并未阻撓我們十年來不變的決心；奧美矢志營造一個具有學習成長能力的組織。雖然目前尚未達成，但高階的心愿一直透過下列方式繼續(xù)進行：
　　1、 訓練 訓練不只限于新人，也包括工作多年的資深干部，甚至公司的負責人。十年來的訓練預算一直不受刪減，近年來大概維持在新臺幣350萬到450萬之間。訓練大概可分為幾種：

　　新人訓練是讓新人迅速進入狀況的入門課程，有公司企業(yè)文化、游戲規(guī)則、部門說明，及專業(yè)作業(yè)語言與程序。課程過去曾長達70小時。

　　定期辦公室訓練 每周一次定點訓練，目前分兩期，學員也享有寒暑假的休息，這類的課程師資多年來自內部的資深主管，其中穿插我們自外邀請的非廣告講師，以人文課程為主。而上課的對象則鎖定在中層與資淺的同仁們。

　　密集訓練是奧美十年來持之以恒的訓練活動，一般為3-4天的課程，相關人員遠離辦公室到市郊訓練中心閉關修練。一年至少辦三次，分為新進人員、中階、資深干部。師資包括等，課程編排依訓練目的而有差異。
　　海外訓練 世界奧美每年在世界幾個主要都市均有固定的區(qū)域訓練，依學員層次而有不同。例如紐約、倫敦、多倫多、南非、印度、澳洲等。

　　不定期訓練 這類訓練包括在本地興海外舉行，如94年八月，亞太地區(qū)的各辦公室高階負責人就參加在新加坡舉行的電腦模擬領導人訓練；去年也陸續(xù)舉辦了不同主題的短程訓練，如策略行銷。訓練的來源與師資并不限于奧美本身的網絡。

　　2、 師父學徒跟班制 此乃在職訓練，雖說"師父領進門，修行在個人"，但入門的主管對新人事關重大，基礎功夫幾乎在此時即已注定終身。這種方式過去在奧美的創(chuàng)意部門甚為流行，新進人員常要經過一段時間的煎熬才會出頭。

　　3、 辦公室員工交流 過去為補強創(chuàng)意人員的訓練，我們曾陸續(xù)派不同的創(chuàng)意人員前往海外分公司實地工作，但因語言限制，多以華語通用地區(qū)為主。目前因世界性不景氣，接收與派遣兩端對比計劃都持保守的態(tài)度。
　　4、 自我成長 雖說企業(yè)可以提供學習的環(huán)境，奧美的創(chuàng)辦人大衛(wèi)奧格威也以教學醫(yī)院自習；但員工本身的自我驅策才是成長主要關鍵，究竟公司的訓練只是一切的開始而已。如果周遭的工作伙伴包括位居高階大官們，能示范活到老、學到老的精神身體力行，那么無論何種部門都會感受到不斷求進步的氣息，要想怠惰都很困難。然而公司究竟不是學校，在某個層面而言是一種商業(yè)機構，也因此人員的績效評估是相當重要的事。我們也常送書給同仁伙伴以求潛移默化的功效。

　　我們如何辭才 這個話題非常敏感，除非萬不得已，通常公司負責人都避而不談。其實過去十年，我們也曾因員工的績效評估不佳而勸退或辭退，但顧及個人顏面，尤其在中國人社會，通常以低調處理不正式分布。但在辭才之前，大多給予適當時間緩行，甚至我們也會提供不同的機會，調離原職或給予嶄新的挑戰(zhàn)；當然也有些是因其能力不符工作所需或行為不當，如明目張膽做阿魯曝光的個案。辭才似乎是企業(yè)無法避免的一項痛苦抉擇，也因此，我們在內部不斷呼吁徵求人才時，務必用心徵選，而試用期間更當仔細觀察，特別是新人們，在這方面，我們推行的主管屬下互相往來的績效評估也扮演相當重要的角色。
　　以上種種都是我們做過、正在做、或準備做的。在這一切之上，很重要的是創(chuàng)造一個工作的好地方。然而近年來，我們因不斷的嘗試改變，想在現(xiàn)有的奧美文化中注入新血活力，目的動機雖為善意。但過程方法可能不夠成熟，導致若干人才的流失；這也是我們當初始料未及的，對我個人而言更是難辭其咎。然而，人非圣賢孰能無過，組織也一樣，跌倒爬起固然重要，但自省能力與改善行動才是往前邁進的真正關鍵；廣告人也是人，雖然我們身處一個充滿變化的行業(yè)，但幾乎意料的，我們承愛亂流的能力往往不是自己想像中的那般從容不迫。這也許是我們下一個訓練目標吧。
　　
　　籍此且希望奧美下一個十年，人才培育的方式，愈來愈多元，組織學習能力愈來愈強，而在其中行鋒陷陣的個個都是巨人！